个人介绍，一般是一对一面或者二对一面，先是人事专员面，后会用人部门领导面。整个过程问的问题都比较刁钻，属于压力面试的那种，基本都不苟言笑。因为我工作经历和应聘职位是打擦边球，所以觉得他们大部分是就你的弱点去不停的发问，本来弱项就是存在的问题，而且我也大方承认我在这方面接触的少，但总的感觉他们好像更愿意抓住你的弱项把你PASS掉，还有一个感觉就是他们非常看重专业，我都毕业八年了，还看专业我觉得这样的用人机制挺搞笑，个人意见而已

1.个人核心竞争力和优势
2.职业规划是怎样
3.以前的工作内容是怎样的
4.以前你们公司是怎样运作的
5.办公软件会用那些
6.你的成功案例有哪些
总之，我觉得你的专业相符最总重要，上面的问题都是浮云，整个用人机制比较机械化

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一面是经理，主要问了一下意向，面试动机，对未来工作的期望
二面是两个一线产品，后来的同事，问过往项目经验，模拟一下如果项目推进中出现问题你如何处理，举例说明如何提高广告电话拨打按钮的点击率
三面和一面很类似，高级经理，问了一下意向
四面是总监面，让推荐两个小众的app
HR电话面试了一次，5分钟，但是很尖锐，问从用户产品转过来的动机，原来的团队是不是有非走不可的问题，你有什么优势，等等

一面是经理，主要问了一下意向，面试动机，对未来工作的期望
二面是两个一线产品，后来的同事，问过往项目经验，模拟一下如果项目推进中出现问题你如何处理，举例说明如何提高广告电话拨打按钮的点击率
三面和一面很类似，高级经理，问了一下意向
四面是总监面，让推荐两个小众的app
HR电话面试了一次，5分钟，但是很尖锐，问从用户产品转过来的动机，原来的团队是不是有非走不可的问题，你有什么优势，等等

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第一阶段：准备阶段。准备阶段主要是以一般性的社交话题进行交谈，例如主考会问类似“从宿舍到这里远不远”、“今天天气很好，是吗？”这样的问题，目的是使应聘人员能比较自然地进入面试情景之中，以便消除毕业生紧张的心情，建立一种和谐、友善的面试气氛。毕业生这时就不需要详细地对所问问题进行一一解答，可利用这个机会熟悉面试环境和考官。
第二阶段：引入阶段。社交性的话题结束后，毕业生的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，这阶段主要围绕其履历情况提出问题，给应聘者一次真正发言的机会。例如主考会问类似“请用简短的语言介绍一下你自己”、“在大学期间所学的主要课程有哪些”、“谈谈你在学期间最大的收获是什么”等问题。毕业生在面试前就应对类似的问题进行准备，回答时要有针对性。

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